Am 27. und 28. Februar 2016 fand in Wuppertal der 12. Bundesweite Betriebsärztetag des BsAfB e.V. statt. Wir präsentieren Ihnen an dieser Stelle als Nachlese die Abstracts aller Vorträge und freuen uns jetzt schon auf den Betriebsärztetag 2017 in Dresden.
und Erwerbsteilhabe
Die Arbeitswelt wandelt sich, die Erwerbsbevölkerung altert und das Arbeitskräfteangebot wird von nun an deutlich schrumpfen. Absehbar ist, dass Beschäftigte künftig länger erwerbstätig bleiben. Bisher allerdings erfolgt der Erwerbsaustritt meist deutlich vor Erreichen des Regelrenteneintrittsalters. Welches sind die Gründe hierfür und welche Rollen spielen Arbeit und Gesundheit? Zu diesen Fragestellungen werden ein konzeptionelles Denkmodell sowie Ergebnisse der lidA-Studie vorgestellt und in Bezug auf die betriebsärztliche Tätigkeit diskutiert.
Das lidA Denkmodell zu Arbeit, Alter und Erwerbsteilhabe wurde im Rahmen der lidA-Kohortenstudie entwickelt. Ziel des Modells ist, komplexe Zusammenhänge der Erwerbsteilhabe im höheren Erwerbsalter verstehbar zu machen. Daten der beiden lidA-Erhebungswellen 2011 und 2014 werden genutzt, um Indikatoren der Motivation zur Erwerbsteilhabe und Arbeitsfähigkeit in Bezug zum Berufsstatus (Blossfeld-Kategorien) zu stellen.
Das lidA-Denkmodell visualisiert die Determinanten der Erwerbsteilhabe in elf Domänen und setzt sie in Bezug zueinander. Die Domänen Arbeit und Gesundheit nehmen zwar zentrale Positionen ein, sind allerdings keine direkten Determinanten der Erwerbsteilhabe. Stattdessen wird ihr Einfluss vermittelt durch Arbeitsfähigkeit und Motivation, erwerbstätig zu sein. Diesbezüglich unterscheiden sich die verschiedenen Berufsgruppen in hohem Maße. Ferner verdeutlicht das Denkmodell vier Charakteristika des Erwerbsausstiegs: dessen Komplexität, Prozesshaftigkeit, Individualität und struktureller Rahmen.
Das lidA-Denkmodell impliziert betriebliche Präventionsgrundsätze und -ansätze. Wenn z. B. Betriebsärzte in der Komplexität des Geschehens die diversen (Pull- und Push-)Funktionen der Arbeit und der Gesundheit (er)kennen, könnten sie gezielt zum längeren Erwerbsverbleib älterer Beschäftigter beitragen (z. B. Förderung von Arbeitsfähigkeit und Motivation erwerbstätig
zu sein) und auch frühzeitiger individuelle Risiken des verlängerten Erwerbslebens erkennen. Das Modell impliziert
außerdem eine interdisziplinäre Herangehensweise an die Förderung von Erwerbsteilhabe im Betrieb.
Hans Martin Hasselhorn
Arbeitsmedizin 4.0
Begriffe wie Industrie 4.0 und Arbeiten 4.0 prägen die Diskussion um die Gestaltung der Arbeit und der Beschäftigungsverhältnisse in der Zukunft. Dabei werden unterschiedlichste sich zum Teil diametral widersprechende Szenarien entworfen. Klar ist Arbeit und deren Produkte werden massiv durch die Digitalisierung und damit auch die Arbeitsverhältnisse, u. a. durch Ansprüche an Flexibilität und Qualifikation, beeinflusst werden. Gleichzeitig stehen die Gesellschaften weltweit vor großen Herausforderungen: Chronische Erkrankungen nehmen auch bei jungen Menschen rasant zu. Allein für fünf Krankheitsarten hierunter mentale und Herzkreislauf-Erkrankungen prognostiziert das Weltwirtschaftsforum bis 2030 eintretende volkswirtschaftliche
Verluste in Höhe von 47 Trillionen Dollar. Nicht nur Weltgesundheitsorganisation und das Weltwirtschaftsforum, auch die EU-Kommission und nationalstaatliche Regierungsinstitutionen haben die Unternehmen als wesentliche Präventionsplattform entdeckt.
Spätestens mit den Planungen zum Präventionsgesetz wurde auch in Deutschland unterstrichen: Es bedarf einer übergreifenden, gesamtgesellschaftlichen Präventionsstrategie, in der die Betriebe das Kernsetting bilden. Im Unternehmen können Präventionsmaßnahmen zielgerecht adressiert und dabei auch Menschen erreicht werden, die sonst keinen Zugang zur Prävention finden.
Im Zuge dieser Entwicklungen haben sich auch Anforderungen, Leistungsspektrum und Rahmenbedingungen in der Arbeitsmedizin verändert. Grob kann man die Arbeitsmedizin in Deutschland in die Phasen vor und nach der Bismarckschen Sozialgesetzgebung, die Phase nach Inkrafttreten des Arbeitssicherheitergesetzes und nachfolgendem Arbeitsschutzgesetz sowie die Phase nach Veröffentlichung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge, der Gründung des Ausschusses für Arbeitsmedizin im BMAS und der Verabschiedung des Präventionsgesetzes einteilen.
Die vierte Phase verschiebt den in der Arbeitsmedizin bisher dominierenden Fokus einer über Gefahrstoffbelastungen normierten Untersuchungsmedizin, hin zu einer systemischen Beratungsdisziplin, die es der Arbeitsmedizin ermöglicht, ihr volles Potenzial als präventivmedizinische Fachrichtung abzurufen. Dies ist von besonderer Bedeutung, da das Spektrum chronischer Zivilisationserkrankungen mit dem Spektrum sog. arbeitsbedingter Erkrankungen nahezu identisch ist. Daher war es längst überfällig, das präventionspolitische Potenzial des Settings Betrieb und das der Arbeitsmedizin in den gemeinsamen Kontext einer nationalen Präventionsstrategie zu stellen, bei der die Sozialversicherungsträger gleichberechtigt zusammenarbeiten und in die die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie sinnvoll eingegliedert wird.
Klar ist aber auch, dass solche Änderungen mit Verunsicherungen, z. T. auch Widerstand, der handelnden Akteure einhergehen. Der Vortrag soll dazu dienen, Herausforderungen an die Arbeitsmedizin samt entsprechender Bewältigungsstrategien darzustellen, gängigen aber falschen Hypothesen (z. B. zum Betriebsärztemangel) zu widersprechen und einen Grundkonsens zu Potenzialen der Arbeitsmedizin herbeizuführen.
Andreas Tautz
verstanden?
Die im Jahr 2002 in Kraft getretene Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Verwendung von Arbeitsmitteln (Betriebssicherheitsverordnung BetrSichV) wurde im Februar 2015 novelliert. Zu den Änderungen gehört u. a., dass die Gebrauchstauglichkeit im Kontext mit der ergonomischen, alters- und alternsgerechten Gestaltung von Arbeitsmitteln betont wird. Dabei handelt es sich um eine Konkretisierung
bzw. Ausprägung des Begriffs der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Ergonomische Gesichtspunkte, die im Hinblick auf die Gebrauchstauglichkeit und in Bezug auf die Zusammenhänge im Arbeitssystem bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen bzw. Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen sind (vgl. § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 und 2 BetrSichV 2015), spielen laut Bundesregierung im Arbeitsschutz eine zunehmend
größere Rolle und wurden daher in der BetrSichV 2015 genereller und deutlicher einbezogen als bisher (vgl. § 4 Abs. 4
BetrSichV 2002). Die Berücksichtigung ergonomischer Gesichtspunkte im Rahmen der Beurteilung findet ihre Entsprechung in den grundlegenden Schutzmaßnahmen gem. § 6 BetrSichV
2015, die bei der Verwendung von Arbeitsmitteln durchzuführen sind. Danach hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die Arbeitsmittel sicher verwendet und dabei die Grundsätze der Ergonomie beachtet werden (§ 6 Abs. 1 Satz 1 BetrSichV 2015). Diese Forderungen in § 5 BetrSichV und eine Reihe von Schutzmaßnahmen nehmen Vorgaben der Maschinenrichtlinie 2006/42/EG in Bezug, wonach zur Vermeidung oder Minimierung von Gesundheitsschäden des Bedienungspersonals bereits bei der Konstruktion und dem Bau von Maschinen die grundlegenden Sicherheits- und Gesundheitsschutzanforderungen der Maschinenrichtlinie durch den Inverkehrbringer umzusetzen sind. Dies beinhaltet auch die Berücksichtigung von ergonomischen Prinzipien.
Im Beitrag wird der Themenbereich der ergonomischen, alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung in Bezug zum demografischen Wandel in der Arbeitswelt und zu altersbedingten Veränderungen des Menschen diskutiert. Für die Bewertung, Beurteilung und Gestaltung von Arbeitsplätzen werden verschiedene Methoden vorgestellt sowie Good-Practice Beispiele präsentiert.
André Klußmann, Ralf Pieper
Medizinproduktebetreiber- verordnung: Anforderungen an Dokumentation und Unterweisung
Das Medizinprodukterecht stellte Forderungen an Hersteller, Betreiber und Anwender von Medizinprodukten. Es regelt dabei sowohl das Inverkehrbringen von Medizinprodukten als auch deren Anwendung, Instandhaltung, Unterweisung und Prüfung.
Es ersetzt bzw. ergänzt dabei allgemeingültige Regelungen, Beispiele hierfür sind auf Gesetzesebene: Produktsicherheitsgesetz, Arbeitsschutzgesetz, auf Verordnungsebene: Betriebssicherheitsverordnung und Unfallverhütungsvorschriften, so die DGUV Vorschrift 3.
Dies beinhaltet eigene Straftatsbestände und Ordnungswidrigkeiten, Vorgaben für Ablauf und Dokumentation für Unterweisungen bestimmter Medizinprodukte, weitere spezifische Dokumentationspflichten, Auswahlvorgaben für Instandhalter, Prüfer und Anwender sowie Meldepflichten nach Vorkommnissen.
Um Medizinprodukte sicher betreiben und anwenden zu können, ist daher eine genaue Kenntnis der spezifischen rechtlichen Regelungen unerlässlich. Gleiches gilt für die Beratung in Arbeitsschutzfragen zu Medizinprodukten. Dazu gehören nicht zuletzt die Einteilungskriterien der Anlage 1 und 2 der Medizinprodukte-Betreiberverordnung sowie Kriterien für aktive Medizinprodukte, da einige Anforderungen nur für bestimmte Produktgruppen gelten.
So ist für aktive Medizinprodukte ein aktuelles Bestandverzeichnis mit bestimmten Angaben gefordert, wie Bezeichnung, Seriennummer, Anschaffungsjahr, Name des Medizinproduktverantwortlichen (§5 MPG), betriebliche Identifikationsnummer (so vorhanden), Standort und Fristen für die sicherheitstechnische Kontrolle.
Für Medizinprodukte der Anlage 1 und 2 der Medizinprodukte-Betreiberverordnung ist bis auf wenige Ausnahmen ein Medizinproduktebuch zu führen: Es enthält Lebenslauf und Führungszeugnis des Medizinprodukts.
Spezifische Vorgaben aus der Medizinprodukte-Betreiberverordnung gelten auch für Unterweisungen zur Anwendung von Medizinprodukten der Anlage 1 der MPBetreibV; andere Gruppen von Medizinprodukten unterliegen diesen Vorschriften jedoch nicht, weswegen sich Aufwand und Umfang von Unterweisungen unter Umständen begrenzen lassen können.
Unterweisungen nach dem Medizinprodukterecht, so diese dem Schutz der Anwender dienen, unterliegen dabei denselben Grundregeln wie Unterweisungen aufgrund von Unfallverhütungsvorschriften.
Norbert Schmidt
Zusatzstoffe in Impfstoffen Bedeutung und medizinische Notwendigkeit
Das Thema Inhaltsstoffe, Zusatzstoffe und Adjuvanzien in Impfstoffen wird besonders in Zeiten des Internets immer bedeutender. Gerade impfkritische Menschen beziehen aus dem Internet aus zum Teil zweifelhaften Quellen ihre Informationen zu diesem Thema und konfrontieren dann den impfenden Arzt mit ihren Fragen, Vorbehalten und Ängsten. Dieser Vortrag möchte eine auf wissenschaftlichen Fakten beruhende Darstellung dieses Themas erzielen und Ihnen dadurch in der Praxis mehr Sicherheit im Umgang mit impfkritischen Fragen Ihrer Patienten ermöglichen.
Insbesondere werden die wichtigsten Inhaltstoffe in Impfstoffen besprochen und ihre Notwendigkeit erläutert. Eine kurze Darstellung des Produktionsprozesses von Impfstoffen zeigt die Besonderheiten der Impfstoffe als biologische Medikamente in Abgrenzung zu den herkömmlichen therapeutischen Arzneimitteln. Anhand des Produktionsprozesses wird die Notwendigkeit von Zusatzstoffen in Impfstoffen herausgearbeitet und dargestellt, in welchen Mengen und an welchen Stellen des Produktionsprozesses die wichtigsten Zusatzstoffe den Weg in die Impfstoffe nehmen.
Michael Saeftel
Zum Spannungsfeld zwischen Medizinprodukten und Persönlicher Schutzausrüstung
Im Gesundheitsdienst spielt der Schutz der Patienten eine herausragende Rolle, Produkte die zur Anwendung am Patienten (Untersuchen, Behandeln, Pflegen,
) sind in der Regel Medizinprodukte, bei denen unter anderem dem Schutz des Patienten, beispielsweise durch hohe Anforderungen an die Hygiene, hohe Priorität zukommt.
Aber auch Beschäftigte im Gesundheitsdienst sind bei ihrer Tätigkeit einer Vielzahl von Gefahren ausgesetzt. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die aus der Tätigkeit resultierenden Gefährdungen zu beurteilen und entsprechend Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Dazu gehört regelmäßig auch das Zurverfügungstellen von Persönlicher Schutzausrüstung (PSA).
Am Beispiel von Handschuhen für Untersuchungszwecke und für chirurgische Eingriffe soll gezeigt werden, dass derzeit im Spannungsfeld zwischen Medizinprodukten und PSA noch eine rechtliche Grauzone existiert.
Der Schutz Beschäftigter vor Gefährdungen bei der Arbeit ist Aufgabe des Arbeitgebers. Die Benutzung von PSA ist dann als Maßnahme des Arbeitsschutzes erforderlich, wenn die Gefährdungen durch technische Lösungen oder organisatorische Maßnahmen nicht vermieden oder ausreichend begrenzt werden können.
Ist PSA zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten erforderlich, ist diese vom Arbeitgeber bereitzustellen. Er darf nur PSA auswählen und den Beschäftigten bereitstellen, die den Anforderungen der 8. ProdSV, d. h. der Richtlinie 89/686 EWG genügten und mit dem, bei Kategorie III PSA durch eine benannte Stelle geprüften, CE-Kennzeichen für PSA bezeichnet sind.
Handschuhe in der Medizin, egal ob als Untersuchungshandschuhe oder als sterile OP-Handschuhe ausgeführt, werden aber in der Regel als Medizinprodukt bereitgestellt. Sie wurden also in erster Linie zum Schutz des Patienten vor Infektionen entwickelt. Dessen ungeachtet dienen sie aber zusätzlich auch dem Schutz der Beschäftigten.
Handschuhe können also je nach Zweckbestimmung bzw. Hauptwirkung Medizinprodukte oder PSA oder beides sein.
Bei Diagnostik- bzw. Untersuchungshandschuhen bieten in der Regel alle Markenhersteller mittlerweile Handschuhe an, die die Anforderungen an Medizinprodukte und an PSA erfüllen, d. h. die zugrundeliegenden DIN EN 455 und DIN EN 374 Normenreihen erfüllen und sowohl das CE-Zeichen für Medizinprodukte und für PSA tragen.
Derzeit sind aber nur einige wenige der im Gesundheitsdienst eingesetzten OP- Handschuhe nach den Kriterien der 8. ProdSV zugelassen, obwohl davon auszugehen ist, dass mindestens die einfach zu erfüllenden Prüfanforderungen zum Schutz vor Bakterieller Kontamination von diesen eingehalten werden würden.
Gefordert sind hier aus sicherheitswissenschaftlicher Sicht die Hersteller, die die vertriebenen Handschuhe zur Schaffung der Rechtssicherheit zusätzlich zur Zulassung als Medizinprodukt auch als PSA zertifizieren lassen sollten um zu verhindern, dass die Arbeitgeber im Gesundheitsdienst bei der Auswahl von Handschuhen, insbesondere in der Chirurgie, in einer Grauzone operieren müssen.
Andreas Wittmann
Sucht im Betrieb
Suchtmittelmissbrauch und Suchterkrankungen sind in Betrieben und Unternehmen seit jeher ein häufig auftretendes Problem. Obwohl in den letzten Jahren in der öffentlichen Wahrnehmung und im privaten Umfeld neue Suchtstoffe und Suchtformen wie zum Beispiel synthetische Drogen, Spiel oder Internetsucht einen immer größeren Raum einnehmen, ist Alkohol immer noch die Droge, die am häufigsten zu einer Suchterkrankung und am Arbeitsplatz zu Störungen des betrieblichen Ablaufs führt. Im Vortrag werden dazu aktuelle Daten vorgestellt. Die arbeitsrechtlichen Pflichten und Rechte von Arbeitgebern und Arbeitnehmern werden erörtert.
Mit der guten Absicht, Betroffene schützen zu wollen, fördern Vorgesetzte immer wieder durch co-abhängiges Verhalten die Suchtentwicklung. Zusammenfassend werden die häufigsten Fehler skizziert, ebenso Faktoren, die die Sensibilität des Umfeldes von Betroffenen dafür schärfen sollen, dass sich ein Suchtproblem entwickelt. Besonders wir Betriebsärzte sind hier gefordert, Führungsverantwortliche darin zu unterstützen, solche Fehler zu vermeiden. Dazu ist es für Betriebsärzte unumgänglich, ihre Rolle und ihre Aufgaben im Unternehmen klar zu definieren und nach außen zu vertreten.
Im Bestreben, Betroffenen zu helfen, erleichtert eine gut formulierte Betriebsvereinbarung allen Beteiligten die Arbeit erheblich und bietet noch zahlreiche andere Vorteile. Die Beschreibung einer auf den Betrieb abgestimmten Interventionskette ist unverzichtbarer Bestandteil. Ein zielorientiertes Konfliktgespräch mit einem Suchtkranken zu führen, ist für jeden Gesprächspartner eine große Herausforderung. Es gibt kaum schwierigere Gesprächssituationen. Einige wenige Grundregeln für eine erfolgreiche Gesprächsführung kann man unter dem Begriff KLAR wie Konsequent, Lenken, Abstand und Ruhe zusammenfassen.
Abschließend werden einzelne Urteile von Arbeitsgerichten zu Kündigungsschutzklagen von alkoholkranken Arbeitnehmern vorgestellt und die Auswirkung auf Unternehmen und Betriebsärzte erörtert.
Friedbert Maas
Impfen im betrieblichen Umfeld
In vielen Regionen der Bundesrepublik rollt seit Mitte Januar die Grippewelle. Besonders verbreitet sind die Viren aktuell im Nordosten Deutschlands sowie in Teilen von Nordrhein-Westfalen und Hessen. In der dritten Kalenderwoche 2016 haben sich die labordiagnostisch bestätigten Grippefälle im Vergleich zur Vorwoche zwar fast verdoppelt, die Grippeaktivität wird derzeit vom RKI aber nur als geringfügig erhöht eingestuft. Trotzdem melden sich in den betroffenen Regionen viele Arbeitnehmer krank und fallen für ihren Betrieb aus. Influenza A(H1N1)pdm09-Viren sind bisher mit 75 % gegenüber 11 % A(H3N2)- und 14 % Influenza B-Viren die am häufigsten nachgewiesenen Influenzaviren in der Saison 2015/16. Das aktuelle H1N1-Virus trifft eher nicht alte und immungeschwächte Menschen, sondern besonders die Gruppe der 15 bis 64-jährigen (mit schweren Krankheitsverläufen und Todesfällen durch A(H1N1)pdm09 derzeit in Armenien, Kasachstan, der Russischen Föderation und der Ukraine), die in der Regel im Arbeitsleben stehen.
Umso wichtiger ist es, im betrieblichen Umfeld für das Impfen zu werben und die emotionale Bereitschaft der Beschäftigten positiv zu unterstützen. Dabei treffen im Idealfall Unternehmensinteressen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit und Vermeidung von Fehlzeiten mit den Interessen der Beschäftigten zur Gesunderhaltung und dem Schutz vor schweren und im Extremfall tödlichen Infektionen zusammen, so dass eine Win-Win-Situation entsteht. Zusätzlich hat der Gesetzgeber im neuen Präventionsgesetz positive Anreize speziell zur betrieblichen Impfprophylaxe gegeben und gleichzeitig bei Tätigkeiten mit beruflicher Infektionsgefahr (Gesundheitsdienst, Schulen und Kindergärten, beruflich Reisende u.v.a.m.) bei impfpräventablen Erkrankungen auch die strafrechtlichen Risiken für den Arbeitgeber erhöht, falls er nicht aktiv im Sinne der Impfprävention tätig wird.
Den schlechtesten Impfschutz zeigt zudem die Gruppe der 30 bis 50-jährigen Beschäftigten, die aber im beruflichen Umfeld am besten erreicht werden kann. Betriebsärztliche Aufklärungsmaßnahmen und die Einbindung der Impfprophylaxe in ein Unternehmensziel zur Förderung und Erhaltung der Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen können eine positive emotionale Einstellung zum Impfen bewirken. Hierzu werden Argumente, Fakten und Möglichkeiten der betriebs- und volkswirtschaftlichen Nutzwertbewertung vorgestellt.
Dirk-Matthias Rose
Umgang mit multiresistenten Erregern (MRE) im ambulanten Bereich
Neben Methicillin-resistenten Staphylococcus aureus (MRSA) und Vancomycin-resistenten Enterokokken (VRE) stellen insbesondere gramnegative multiresistente Erreger (MRGN ) ein zunehmendes krankenhaushygienisches Problem dar.
Es sind nur wenige neue Antibiotika in der Entwicklung. Die Therapiemöglichkeiten bei Infektionen mit Carbapenemresistenten Erregern bleiben somit auch in den nächsten Jahren eingeschränkt. Der Stellenwert der Krankenhaushygiene und der rationalen Antibiotikaverordnungen ist daher umso höher einzuschätzen.
Die Übertragung von MRE geschieht fast ausschließlich über direkten und indirekten Kontakt. Die korrekte Händedesinfektion stellt somit die wichtigste Maßnahme aus Sicht der Krankenhaushygiene und des Arbeitsschutzes dar. Zusätzliche Barrieremaßnahmen (Schutzhandschuhe, Schutzkittel, ggf. Mund-Nasenschutz) sind nur bei Kontakt zum Patienten (Untersuchung und Behandlung) erforderlich. Im ambulanten Bereich sind neben organisatorischen Maßnahmen eine zeitnahe effektive Desinfektion der Flächen und der potentiell kontaminierten Materialien erforderlich.
Ein Personalscreening auf MRE sollte nur in Ausnahmesituationen erfolgen und kollektivvertraglich, wie bei einer Eignungsuntersuchung, geregelt sein.
Im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge wäre die Berücksichtigung individueller Risikofaktoren für eine MREBesiedlung oder -Infektion wünschenswert. Dazu müssten zum einen die Risikofaktoren für eine Empfänglichkeit von MRE bei Arbeitnehmern und zum anderen die Bereiche im Gesundheitswesen mit hoher MRE-Prävalenz definiert werden.
Rechtsverbindliche Regelungen, u. a. zur Anerkennung einer Berufskrankheit, für dauerhaft mit MRE kolonisierte Mitarbeiter fehlen.
Uwe Werfel
psychische Belastungen
Das Thema Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen ist ein viel diskutiertes Thema bei Fachleuten im Bereich von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Seit Einführung des Arbeitsschutzgesetzes 1996 ist eine Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsplätze vorgeschrieben. Dabei sind auch psychische Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen. Die BGW bietet verschiedene Befragungsinstrumente an, die die Unternehmen bei der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen unterstützen können. Dazu gehören:
· BGW Mitarbeiterbefragung psychische Belastungen und Beanspruchungen
· BGW Mitarbeiterbefragung zur stressbezogenen Arbeitsanalyse für Klinikärztinnen und -ärzte
· BGW Betriebsbarometer
· BGW Arbeitssituationsanalyse
Die BGW Mitarbeiterbefragung psychische Belastungen und Beanspruchungen ist ein wissenschaftlich geprüftes Erhebungsverfahren, welches das Ausmaß psychischer Belastungen und Beanspruchungen in Einrichtungen der ambulanten und stationären Kranken- und Altenpflege und in stationären Wohnbereichen der Behindertenhilfe in einem zweistufigen Fragebogen-Verfahren erfasst. Die Befragungen und die Auswertung sind so konzipiert, dass sie ohne weitere Vorkenntnisse eigenständig durch das Unternehmen durchgeführt werden können. Die beiden Befragungsinstrumente können variabel bei den Mitarbeitenden der Pflege in einzelnen Wohnbereichen oder Stationen eingesetzt werden als auch in der ganzen Einrichtung oder mehreren Einrichtungen eines Trägers. Der Belastungsfragebogen enthält 22 Fragen zu den Themenfeldern quantitative Anforderungen, qualitative Anforderungen, Arbeitsorganisation, soziales Umfeld und außerberufliche Situation. Der Beanspruchungsfragebogen enthält 16 Fragen zu individuellen Einschätzungen zum physischen und psychischen Befinden.
Die BGW Mitarbeiterbefragung zur stressbezogenen Arbeitsanalyse für Klinikärztinnen und -ärzte ist ebenfalls ein wissenschaftlich geprüftes Befragungsinstrument zur Erfassung von Ressourcen und Stressoren von Ärztinnen und Ärzten in Kliniken. Befragt werden können sowohl vollzeit- als auch teilzeitbeschäftigte Ärztinnen und Ärzte jeglicher Fachrichtung. Die Befragung kann im ganzen Klinikum oder in kleinen ausgewählten Bereichen durchgeführt werden. Der Fragebogen umfasst insgesamt 30 Fragen, die sich Stressoren oder Ressourcen zuordnen lassen. Zu den Stressoren zählen beispielsweise die Themen Zeitdruck, Unsicherheit bezüglich Arbeitsinhalten und emotionale Dissonanz. Als Ressource werden Themen wie Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Partizipation und soziale Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte abgefragt. Auch diese Befragung kann durch das Unternehmen in Eigenregie durchgeführt werden.
Das BGW Betriebsbarometer ist eine kostenpflichtige standardisierte Mitarbeiterbefragung für mittlere und größere Betriebe ($ 50 Mitarbeitende), die sich als Instrument für die Zwecke der Gefährdungsbeurteilung eignet. Das Betriebsbarometer kann als Fragebogenerhebung oder zukünftig auch als Online-Erhebung durchgeführt werden. Es besteht aus einem branchenübergreifenden Basisfragebogen und themen- bzw. branchenspezifischen Zusatzmodulen. Themenspezifische Zusatzmodule sind z. B. Arbeitszeitgestaltung und wünsche und Arbeiten und Leben im Gleichgewicht. Branchenspezifische Zusatzmodule gibt es für die ambulante Pflege, die stationäre Altenpflege, für Kliniken und Krankenhäuser und Werkstätten für Menschen mit Behinderungen. Bei der Durchführung und Auswertung arbeitet die BGW mit dem IGES Institut in Berlin zusammen. Bislang wurden in 272 Mitgliedsbetrieben der BGW Befragungen mit dem Betriebsbarometer durchgeführt (Stand 31.12.2015). Eine wissenschaftliche Gütebeurteilung ist vorhanden (Ableitung aus KFZA). Eine unterstützende Beratung ist möglich.
Die BGW Arbeitssituationsanalyse ist ein moderiertes Gruppendiskussionsverfahren, das sowohl in Klein- und Kleinstbetrieben (# 49) aber auch in mittleren und großen Betriebe zum Zweck der Gefährdungsbeurteilung eingesetzt werden kann. Anhand von fünf Fragen werden belastende Arbeitsbedingungen analysiert, Lösungsideen durch Mitarbeitende entwickelt und unterstützende Ressourcen herausgearbeitet. Die Belastungsfaktoren beziehen sich auf die Themen Arbeitsumgebung, Arbeitstätigkeit, Arbeitsorganisation, Zusammenarbeit im Team, Zusammenarbeit mit der Führung. Die Moderation erfolgt durch einen BGW Berater, der auch die Ableitung von Maßnahmen und die Erstellung eines Maßnahmenplans in einer Steuerungsgruppe moderiert.
Betriebe, die Interesse an einer Nutzung der Instrumente haben, Beratung und Unterstützung oder weitere Informationen benötigen, wenden sich bitte an: BGW Präventionskoordination VB, Pappelallee 3337, 22089 Hamburg Tel: 040 / 202074862, E-Mail: Gesundheitsmanagement@bgw-online.de
Ulla Vogt
Umgang mit HIV und AIDS in Arztpraxen
Derzeit leben rund 85.000 Menschen mit einer HIV-Infektion bzw. AIDS in Deutschland, rund 3.200 kommen jährlich hinzu. Da die Mortalität durch die weit verbreitete antiretrovirale Kombinationstherapie rückläufig ist, ist die Prävalenz der Erkrankung in Zunahme begriffen. Da weiterhin keine Option der Heilung in Sicht ist, erfolgt die Behandlung der Patienten derzeit mit unbefristetem Ansatz. Für Betriebsärzte spielt HIV v. a. im Zusammenhang mit der Würdigung der Einsetzbarkeit infizierter Mitarbeiter und im Rahmen der Versorgung von Menschen nach Exposition mit HIV-kontaminiertem Material im Medizinsystem eine Rolle. Hierbei ist dafür Sorge zu tragen, Gesundheitsgefährdungen für Kollegen und Patienten zu vermeiden und die Übertragung des Virus im Zusammenhang mit der medizinischen Betreuung zu unterbinden.
Für die Betrachtung der Eignung von Mitarbeitern in bestimmten Arbeitsbereichen spielt das potenzielle Verletzungsrisiko und hierbei die mögliche Exposition anderer Menschen mit virushaltigem Material eine Rolle. Die deutsche Gesellschaft für Virologie hat 2012 folgende Empfehlungen abgegeben: HIV-infizierte Mitarbeiter sollen bei invasiven Tätigkeiten möglichst doppelte Handschuhe tragen, eine regelmäßige arbeitsmedizinische Betreuung mit vierteljährlichen Kontrollen soll erfolgen, außerdem ist die Kooperation mit einem HIV-erfahrenen Arzt anzustreben. Dem vertrauensvollen Kontakt zum Arbeitsmediziner wird besondere Bedeutung zugemessen. Sofern die HI-Viruslast beim Mitarbeiter während einer kontinuierlichen Therapie unter der Nachweisgrenze liegt, bestehen keine Einschränkungen des Einsatzes. Bei wiederholt dokumentierter messbarer Virusreplikation sollen übertragungsrelevante Tätigkeiten unterbleiben. Exponierten Patienten ist eine medikamentöse Postexpositionsprophylaxe anzubieten.
In 2014 waren in Deutschland 83 HIV-Infektionen als Berufserkrankungen anerkannt (www.rki.de). Zur Vermeidung einer Transmission von HIV existieren deutsch-österreichische Leitlinien, die das Verhalten nach Exposition mit HIV-haltigem Material regeln (www.daignet.de). Im Gesundheitswesen betrifft dies v. a. perkutane Verletzungen und Schleimhautexpositionen mit Virus-haltigem Blut. Als erste Maßnahme steht in diesem Fall die intensive antiseptische Hautdesinfektion an. Danach sollte ohne zeitliche Verzögerung über die Durchführung einer medikamentösen Postexpositionsprophylaxe (PEP) entschieden werden. Die PEP ist dann indiziert, wenn eine signifikante Verletzung eingetreten ist (insbesondere bei Benutzung einer Hohlraumkanüle) und/oder das kontaminierende Material eine hohe Virusbeladung aufweist. Liegt die Viruslast bei der Indexperson (von der das Blut o. ä. stammt) unter der Nachweisgrenze, kann die Indikation zurückhaltender gestellt werden. Die PEP wird im Regelfall mit einer Kombination aus Truvada® und Isentress® über einen Monat durchgeführt. Über den off-label-use ist aufzuklären und möglichst eine Beratung durch einen HIV-erfahrenen Arzt zu vermitteln. Immer ist ein D-Arzt-Verfahren einzuleiten, eine Analyse der Gründe für das Eintreten des Ereignisses ist hilfreich.
Hinsichtlich des HIV-Testes bestehen folgende Neuerungen (Bundesgesundheitsblatt 2015; 58: 877): Die Bestätigung eines positiven HIV-Testes muss nicht mehr aus einer zweiten Blutprobe erfolgen; sie kann durch Immunoblot oder HIV-PCR in derselben Probe geführt werden. Durch die Verbesserung der Qualität der HIV-Teste der 4. Generation verkürzt sich das diagnostische Fenster für die überwiegende Mehrzahl der Fälle auf 6 Wochen. Dies gilt nicht für Teste älterer Generationen und Schnelltests, die vereinzelt auch im Zusammenhang der PEP zum Einsatz kommen. Hier bleibt es bei 12 Wochen.
Immer ist im Zusammenhang mit der HIV-Infektion auf eine gute Prävention hinzuweisen, damit Beschäftigte und Patienten so gut wie möglich geschützt werden. Dies beinhaltet die Einhaltung der üblichen Hygienestandards, intensive Schulungen der Mitarbeiter, ein ruhiges Arbeiten und ein konsequenter Schutz wie das Tragen von Handschuhen, aber auch die Vermeidung stigmatisierenden Verhaltens gegenüber HIV-Positiven.
Mark Oette
MEGAPHYS
Ein wichtiger Schritt bei der Prävention von Muskel-Skelett-Erkrankungen ist die Durchführung einer geeigneten Gefährdungsbeurteilung physischer Belastungen. Da das existierende Methodenmaterial auf diesem Gebiet einer Evaluation und Ergänzung bedarf, haben die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) das Gemeinschaftsprojekt MEGAPHYS (Mehrstufige Gefährdungsanalyse physischer Belastungen am Arbeitsplatz) initiiert.
Gemeinsam mit Forschungspartnern soll ein validiertes Methodenpaket zur Beurteilung von Gefährdungen durch Heben und Tragen sowie Ziehen und Schieben von Lasten, manuelle Arbeitsprozesse, hohe Kräfte, belastungsintensive Körperhaltungen und Körperfortbewegungen sowie kombinierte Belastungen bei Mischarbeit entstehen. Das Forschungsprojekt beinhaltet insbesondere die Herausarbeitung wissenschaftlich fundierter Bewertungsmaßstäbe auf verschiedenen Differenzierungsstufen der Gefährdungsbeurteilung. Hierzu gehören Spezielles Screening (z. B. Leitmerkmalmethoden), Experten-Screening (z. B. EAWS ) sowie messtechnische Analysen am Arbeitsplatz (z. B. CUELA) und im Labor (z. B. Der Dortmunder). Das Gemeinschaftsvorhaben startete im Jahr 2013 und gliedert sich in sieben Arbeitspakete (AP):
· Literaturrecherche zu vorhandenen Analyse-, Bewertungs- und Beurteilungsverfahren (AP 1)
· Zustandsanalyse des Vorkommens physischer Belastungen am Arbeitsplatz in Deutschland (AP 2)
· Entwicklung von Vorentwürfen für Bewertungsmodelle zu unterschiedlichen Risikofaktoren, Zielorganen und Zielgruppen (AP 3)
· Erprobung der Methoden-Vorentwürfe in der betrieblichen Praxis (AP 4)
· iterative Evaluation der Methodenentwürfe durch Anwendung der Screenings und Messungen an Arbeitsplätzen in der betrieblichen Praxis sowie arbeitsmedizinische Erhebungen bei Beschäftigten an den untersuchten Arbeitsplätzen (AP 5)
· Nachevaluation der Methoden (AP 6) und
· Zusammenfassung der Ergebnisse (AP 7).
Es wird ein aktueller Zwischenstand des laufenden Projekts präsentiert und nach teilnahmebereiten Betrieben gesucht.
Ulrike Hoehne-Hückstädt, stellvertretend für die Projektgruppe MEGAPHYS
BVH Workshop Hand- und Hautschutz
Die Anzahl der bei den Unfallversicherungsträgern gemeldeten Hauterkrankungen und Handverletzungen nimmt seit Jahrzehnten eher zu als ab. Woran liegt es? Immer wieder zeigt die Praxis, dass ungeeignete Schutzprodukte eingesetzt, nicht ordnungsgemäß angewendet oder nicht umgesetzt werden.
Mittlerweile gibt es hervorragende Informationsmöglichkeiten und ein sehr weitläufiges Produktangebot mit hoher Anwenderakzeptanz. Führt dies zu einem Mangel an Überblick und folglich zu einer suboptimalen Auswahl?
In unserem Workshop möchten wir auf die wichtigsten Aspekte zur Auswahl geeigneter Schutzprodukte eingehen und überholte Ansichten, was die Auswahl, die Schutzleistung und die Benutzung betrifft, geradestellen. Wir erklären Hintergründe und zeigen Wege auf, um über wirksame Schutzmaßnahmen entscheiden zu können und Schutzprodukte in den optimalen Einsatz zu bringen.
Themen wie Statistik, rechtliche Rahmenbedingungen, Normung und deren Rolle bei der Auswahl, Kennzeichnung und Qualitätskriterien werden ebenso dargestellt wie die Einsatzmöglichkeiten und Grenzen von Schutzprodukten. Damit dies von den Verantwortlichen im Arbeitsschutz möglichst gut eingeschätzt werden kann, vermitteln wir Grundkenntnisse zu Bauarten und Handschuhmaterialien, zu Hautschutz, Hautpflege- und Hautreinigungsmitteln sowie Fakten zur Inhaltsstoffthematik.
Diskutieren Sie mit uns: Wie ist die Situation in den Betrieben aus Ihrer Sicht? Wie werden Schutzmaßnahmen umgesetzt und deren Wirksamkeit überprüft? Wo liegen die Probleme und wo gibt es Möglichkeiten für Optimierungen?
Es geht um Prävention und wirksamen Hand- und Hautschutz mit der Perspektive, die Verletzungen und Erkrankungen signifikant zurückzuführen.
Experten im Thema, die zusammen mehr als 100 Jahre die Branche begleiteten, beantworten Ihre Fragen und freuen sich auf eine Diskussion.
Frank Zuther
Durch geeignete Hautreinigung das Schutzsystem Haut bewahren
Der Reinigungserfolg und die Hautverträglichkeit sind zentral für die Bewertung von Hautreinigungsmitteln. Eine gute Hautverträglichkeit wird in verschiedenen Vorschriften und Fachinformationen für Hautreinigungsmittel gefordert, wobei der Reinigungserfolg als selbstverständlich angenommen und nicht thematisiert wird.
Marktübersicht Hautreinigung
Eine aktuelle Marktbewertung der Universität Osnabrück für Hautreinigungsmittel ergibt bereits eine hohe Hautverträglichkeit. Gebräuchliche Tenside in aktuellen Hautreinigungsmitteln sind Ethersulfate, Betaine und Zuckertenside.
Tenside
Tenside unterscheiden sich deutlich in ihrer Hautverträglichkeit und Reinigungskraft. Die sinnvolle Kombination verschiedener Tenside ergibt unterschiedlichste Qualitäten.
Reibekörper
Reibekörper sind ein weitere wichtiger Bestandteil von Hautreinigungsmitteln für den gewerblichen Bereich mit höherem Schmutzanfall. Aktuell werden bevorzugt Kunststoff- und Naturstoff-Reibekörper verwendet. Reibekörper werden zur Schmutzauflockerung benötigt und das Reibegefühl wird von vielen Anwendern erwartet.
Lösemittel
Lösemittel sind bevorzugt in Spezial-Hautreinigungsmitteln angebracht und lösen stark haftende Verschmutzungen. Lösemittel sind wegen den stark hautentfettenden Eigenschaften ein kritischer Bestandteil von Hautreinigungsmitteln. Viele Anwender bevorzugen die schnelle, aggressive Hautreinigung mit starken, oft lösemittelhaltigen Hautreinigungsmitteln in Unkenntnis der Nebenwirkungen (Provokation von Berufsdermatosen, Austrocknungsekzem).
Spender
Die Darbietungsform ist für Hautreinigungsmittel aus hygienischen Gründen wichtig und es sollten daher Spendersysteme bei Mehrpersonennutzung verwendet werden. Die modernste Spenderform sind luftabsperrende, kontaminationssichere Flaschensysteme (Ventilflaschen).
Anforderungen an Hautreinigungsmittel sind:
· hohe Hautverträglichkeit
· ausreichende Reinigungskraft
· hoher Hygieneanspruch an die Darreichungsform
· verschmutzungsangepasste Auswahl auch von Flüssigreinigern statt nur Handwaschpasten
· Teil eines Hautschutzkonzeptes mit Hautschutz- und Hautpflegemitteln.
Michael Lange
Vertragsgestaltung
Zunächst werden die Grundlagen und Normen für die Abrechnung arbeitsmedizinischer Dienstleistungen erläutert. Sowohl die Grundbetreuung als auch die betriebsspezifische Betreuung unterliegen bei Überschreitung der Kleinunternehmergrenze der Umsatzsteuer. Arbeitsmedizinische Vorsorgen sind zwar der betriebsspezifischen Betreuung zuzuordnen, sie unterliegen aber nicht der Umsatzsteuer. Um den Abrechnungsmodus vollends kompliziert zu gestalten sind im Gegensatz hierzu Eignungsuntersuchungen mehrwertsteuerpflichtig. Bei der Erstellung umsatzsteuerlich korrekter Rechnungen gibt es viele juristische Punkte zu beachten.
Der Umfang an Grundbetreuung und an betriebsspezifischer Betreuung, die vom Betriebsarzt bzw. von der Fachkraft für Arbeitssicherheit zu erbringen sind, sind in der DGUV Vorschrift 2 festgelegt.
Die arbeitsmedizinische Regel AMR 6.3 Vorsorgebescheinigung steht im Widerspruch zu dem Standardwerk DGUV Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen. An Beispielen soll gezeigt werden, wie man die etablierten Grundsätze (G-Nummerierung) und die Anforderungen an die AMR 6.3 symbiotisch zusammenfügen kann.
Sehr viel Raum wird der Vertragsgestaltung für die Grundbetreuung und der betriebsspezifische Betreuung sowie der Abrechnung arbeitsmedizinischer Vorsorgen oder Eignungsuntersuchungen eingeräumt. Beispiele aus Verträgen über die arbeitsmedizinische Betreuung und Rechnungen für die Betreuung und/oder die Vorsorge sollen die komplexe Thematik anschaulich machen.
Die für den Betriebsarzt essenzielle, aber leider trockene Materie soll durch viele Fallbeispiele, Folien und Zwischenfragen so dargeboten werden, dass sie nicht unwillkürlich zu einem REM-Schlaf führt.
Uwe Ricken
