Zusammenfassung
Kommunikation ist die Basis zur Analyse von Sicherheitsmߤngeln in einem Unternehmen. Strukturierte Befragungsmethoden hinsichtlich der Unsicherheitsfaktoren bilden das Fundament einer stabilen Zusammenarbeit zwischen F߼hrungsebene und Mitarbeitern. Qualitߤt der Produktion basiert auf Verantwortungsbewusstsein aller Beteiligten im Unternehmen.
Schlß¼sselw߶rter: Sicherheitskultur ߢ”¬” Verhalten ߢ”¬” Kulturverߤnderung
Abstract
Analysis of deficiencies in occupational safety is based on communication. Structured interviews regarding risk factors are fundamental for a stable cooperation of management and employees. Production quality relies on all members of the company being aware of their individual responsibility
Keywords: Culture of safety ߢ”¬” behaviour ߢ”¬” change of culture
Definition ߢ”¬Å¾Verhaltenߢ”¬Å
Die konkrete, dauerhaft erfolgreiche Umsetzung des betrieblichen Arbeitsschutzes ist im Kern eine Auseinandersetzung mit menschlichem Verhalten. Die Methodik des Arbeitsschutzes gleicht einer Schwarz-Weiߟ-Malerei:
Es gibt nur sicheres und unsicheres Verhalten. Beim Schutz menschlichen Lebens und der Gesundheit gibt es keinen ߢ”¬Å¾goldenen Mittelwegߢ”¬Å. Medien berichten immer hߤufiger von den H߶hen und Tiefen solcher Entwicklungen, sei es im positiven, sozialen Engagement oder als psychopathische Pers߶nlichkeit. Bewusstes Verhalten heiߟt: der Mensch kann sein Verhalten reflektieren, steht im Austausch mit seiner Umwelt und verhߤlt sich zu ihr.
In der Psychologie des Verhaltens wird zwischen Handlung und Tߤtigkeit unterschieden. Zielgerichtete Verhaltensweisen stellen Handlungen dar. Diese haben eine bestimmte Absicht und ein Ziel, werden bewusst gemacht und sind fß¼r den Handelnden von Bedeutung ߢ”¬” sie sind pers߶nlichkeitsbestimmt. Ferner kennzeichnen Handlungen Komplexitߤt und auf eine bestimmte Situation gerichtete Aktivitߤt. Zusammenhߤngende Handlungen werden als Tߤtigkeit bezeichnet. Zudem gibt es ein ߤuߟeres Verhalten und ein inneres Verhalten: Das ߤuߟere Verhalten umfasst die Palette vom Muskelzucken bis zum Singen, Hߤmmern oder Sprechen. Das innere Verhalten deckt den Bereich von Erleben, Fß¼hlen, Denken und Willensentscheidungen ab. Leben bedeutet tߤtig sein.
Definition ߢ”¬Å¾Sorglosigkeitߢ”¬Å
Die Theorie von Frey & Schulz-Hardt definiert Sorglosigkeit als so genannte kognitiv-affektive Monopolhypothese. Das heiߟt: Verhalten bestimmt demzufolge der Hintergedanke: ߢ”¬Å¾Es ist alles in Ordnung und es wird alles selbstverstߤndlich in Ordnung bleibenߢ”¬Å. Kurzum, man muss sich keine Gedanken ß¼ber die Zukunft machen, da in der Vergangenheit durch Tun oder Nichtstun stets die erwß¼nschten Konsequenzen erfolgten.
Monopolhypothese bedeutet ߢ”¬” der Mensch macht die Erfahrung, dass ohne groߟe Anstrengung Erfolge und angenehme Zustߤnde erzielt werden. Fazit: Ohne eigene Anstrengung entwickelt sich alles zum Guten. Die zweite Lernerfahrung, die zur Sorglosigkeit fß¼hrt, ist riskantes Verhalten ohne negative Konsequenzen, so z. B. Fahren unter Alkoholeinfluss, ohne in eine Verkehrskontrolle zu geraten. Anstelle negativer Folgen k߶nnen durchaus positive auftreten, z. B. Anerkennung in der Clique: ߢ”¬Å¾Der ist ein toller Hecht, zehn Glߤser Bier und der fߤhrt noch wie ß´ne Eins.ߢ”¬Å
Die individuelle Lernerfahrung kann noch durch Beobachtung sorglosen Verhaltens verstߤrkt werden. Menschen im sozialen Umfeld, die ߢ”¬Å¾erfolgreich sorglosߢ”¬Å sind, unterstß¼tzen die These der Sorglosigkeit. Beispielsweise riskantes Fahren. Permanent mit ß¼berh߶hter Geschwindigkeit fahren wird als ߢ”¬Å¾fahrerisches K߶nnenߢ”¬Å bezeichnet, besonders, wenn der Autofahrer jahrelang unfallfrei rast. Auߟerdem kann aufkommendes Sicherheitsbewusstsein als Schwߤche gedeutet werden. ߢ”¬Å¾Nur Memmen gurten sich an.ߢ”¬Å
Definition ߢ”¬Å¾Kultur einer Gruppeߢ”¬Å
Die Kultur einer Gruppe von Menschen ist die Gesamtheit aller Handlungs- und Verhaltensweisen, Brߤuche und Gedankengute, die von ihren Mitgliedern akzeptiert werden. Innerhalb der Gruppe besteht die Interaktion in der ßÅbereinstimmung, dass die Mitglieder so ohne gr߶ߟere Schwierigkeiten den gr߶ߟtm߶glichen Nutzen haben.
Eine Organisation kann ߼ber eine oder mehrere Kulturen verf߼gen. So, wie die Kultur einer ganzen Gesellschaft sich ߼ber einen lߤngeren Zeitraum bildet und verߤndert, unterliegt auch die Kultur einer Gruppe innerhalb einer Organisation einem zeitlichen Wandel.
Das Konzept der Sicherheitskultur
Sicherheit steht vor Produktivitߤt. Sicherheit versus Produktivitߤt ߢ”¬” Alltag in den Unternehmen? Aufwߤndige Sicherheitsvorkehrungen stehen dem Zeitdruck der Produktion oft entgegen. Hier verbinden sich zwei folgenschwere Situationen: Unsicheres Verhalten, mit der Erfahrung, dass Nachlߤssigkeit nicht zwangsweise negative Folgen fß¼r die Gesundheit haben muss. Zeitdruck, der mit zunehmender Konkurrenz oder wirtschaftlicher Rezession ߢ”¬Å¾ß¼berflß¼ssigeߢ”¬Å Sicherheitsvorkehrungen als Luxus erscheinen lߤsst. Daneben die Kluft zwischen den ߢ”¬Å¾Herrschaften da obenߢ”¬Å im Anzug und den ߢ”¬Å¾Ausgebeuteten da untenߢ”¬Å im Blaumann; die Kluft zwischen ߢ”¬Å¾Differenzierter Prozesskalkulationߢ”¬Å und ߢ”¬Å¾Materialnachschub aus der Nachtschichtߢ”¬Å.
Mitarbeiter, die sich mit dem Produkt ihrer Arbeit identifizieren k߶nnen, stehen letztendlich auch hinter dem Produkt und sind auf eine optimale Verarbeitung oder Herstellung konzentriert. Unternehmen und Beschߤftigte sollten im Idealfall eine ganzheitliche Disziplin bilden. Nur wenn das ߢ”¬Å¾kleinste Rad im Getriebeߢ”¬Å ernst genommen und seine Wichtigkeit im Gesamtgefß¼ge unterstrichen wird, kann so die ߢ”¬Å¾Produktionsmaschineߢ”¬Å als solche effektiv erfolgreich sein. Qualitߤt spiegelt sich in der Sorgfalt der Produktion wider, oder andersherum ߢ”¬” nur die Sorge um die Unversehrtheit der Mitarbeiter spiegelt ein wirkliches Interesse am Menschen wider.
Arbeitsschutz manifestiert sich in der bilateralen Ebene. Die bilaterale Ebene ist der Austausch zwischen der obersten F߼hrungsebene, bzw. den F߼hrungskrߤften in der Produktion und den Beschߤftigten. Dabei ist es wichtig, dass eine auf Vertrauen basierende Beziehung zwischen F߼hrungskrߤften und Beschߤftigten eingegangen wird, da beiderseitige Offenheit maߟgeblich die Zusammenarbeit bestimmt.
Zudem spiegelt die Sicherheitskultur eines Unternehmens gleichzeitig die Gesamt-Kultur in der Organisation wider. Sicherheitskultur steht sowohl stellvertretend fß¼r den unschߤtzbaren Wert menschlichen Lebens und dessen Schutz als auch fß¼r Kommunikation, die neben Informationsaustausch eine Verantwortung fß¼r den Menschen einschlieߟt. Fß¼hrungskrߤfte, besonders der obersten Ebene mß¼ssen daher jederzeit ߢ”¬Å¾greifbarߢ”¬Å sein, insbesondere bei Beinaheunfߤllen, besorgniserregenden Vorfߤllen und Risikoanalysen. Ziel ist eine geschߤrfte, aber auch qualifizierte Beobachtung, die auf risikoreiche Verhaltensweisen fokussiert ist.
Hinzu kommt eine stߤndige Verbesserung der ߢ”¬Å¾alten Situationߢ”¬Å, die folgende Merkmale aufweist:
ߢ”¬Â¢ Messung und Bestߤtigung von Leistungen, die durch Indikatoren aufgezeigt werden
ߢ”¬Â¢ ein ßÅberprß¼fungsprozess, der flexibel auf Anregungen und Neuerungen auߟerhalb einer Organisation reagieren kann
ߢ”¬Â¢ eine dynamische Sicherheitskultur, die fortlaufend ihre eigenen Methoden und Strukturen verbessert
ߢ”¬Â¢ Gerechtigkeit: Fehler einer Kultur, Fehler einzelner werden akzeptiert und die Menschen auf gerechte Weise fß¼r ihr Handeln verantwortlich gemacht
ߢ”¬Â¢ Motivieren und Feiern vorbildlicher Leistungen
Bewertungsprozess von Sicherheitskultur
Sicherheitskultur kann nicht ߢ”¬Å¾aus dem Bauch herausߢ”¬Å entstehen oder auf dem gesunden Menschenverstand basieren, sondern wird mit einem aus dem angelsߤchsischen Raum stammenden Analyse- und Diagnose-Prozess bewerkstelligt.
Dieser Bewertungsprozess ist zur Beseitigung etwaiger Mߤngel in der Sicherheitskultur eines Unternehmens konzipiert. Bei der erstmaligen Anwendung der Bewertungstechniken wird im Vorfeld der Rahmen fß¼r eine differenzierte Analyse gesteckt. Im Folgenden besteht die M߶glichkeit, auf einzelne Schwachpunkte in der Umsetzung von Sicherheitsaspekten nߤher einzugehen. Der ßÅberschaubarkeit wegen konzentrieren sich die Auswertungen jeweils auf Teilbereiche eines Unternehmens.
Schwerpunkte des Bewertungsprozesses sind strukturierte Interviewanalysen. Nach einem standardisierten System ist ein Fragenkatalog erstellt worden, der es erm߶glicht, flߤchendeckend das Risikopotenzial einzugrenzen und Schwachstellen aufzudecken. Dieser Fragenkatalog basiert auf einer arbeitspsychologischen Befragungs- und Interviewtechnik, die die Fehlerquote bei den Antworten m߶glichst gering hߤlt.
Ziel ist eine m߶glichst objektive Einschߤtzung der gesamten Arbeitsschutzsituation im Unternehmen, basierend auf der jeweiligen pers߶nlichen, subjektiven Bewertung der gegebenen Situation. Dieser durch Ankreuzen zu bearbeitende Fragenkatalog wird ergߤnzt durch Interviews mit der Geschߤftsleitung, den Fß¼hrungskrߤften und Mitarbeitern. Die Interviews beruhen auf einer Eins-zu-Eins-Basis, wߤhrend Interviews mit Gesprߤchspartnern der Mitarbeiterebene auf einer Eins-zu-Vier-Basis gefß¼hrt werden. Diese Vorgehensweise erm߶glicht einerseits einen quantitativen Vergleich bezß¼glich der verschiedenen Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens, anderseits wird die qualitative Beurteilung differenzierter, da aus der Summe der einzelnen Beurteilungen die Struktur der ߢ”¬Å¾Missstߤndeߢ”¬Å detaillierter beschrieben wird. Die M߶glichkeiten fß¼r eine Behebung aller Missstߤnde wurzelt in der Beschreibung der konkreten Missstߤnde.
ßÅbersicht ß¼ber die Methodik
Die Methodik fß¼r jeden Bewertungsprozess beinhaltet:
ߢ”¬Â¢ einen Bewertungsplan, der die Bewertungsbereiche wiedergibt, schwerpunktmߤߟig die Sicherheitsmߤngel
ߢ”¬Â¢ bewߤhrte Fragestellungen, die durch Ankreuzen von jedem Beschߤftigten subjektiv beantwortet werden
ߢ”¬Â¢ Interviewbeispiele, die die analytische Vorgehensweise am besten widerspiegeln
ߢ”¬Â¢ Fß¼hren von strukturierten Interviews mit Mitarbeitern, Fß¼hrungskrߤften und Geschߤftsleitung, um quantitative und qualitative Daten zu sammeln
ߢ”¬Â¢ Zusammenstellen und Analysieren der Daten:
ߢ”¬” um positive und negative Aspekte einer Organisation zu identifizieren
ߢ”¬” dadurch Vergleiche der verschiedenen Perspektiven innerhalb einer
Organisation anzustellen und Kontraste sichtbar zu machen
ߢ”¬” durch diese die Kultur in eine Richtung zu lenken, die einer optimalen
Sicherheitskultur immer ߤhnlicher wird
Zusammenfassung, Fazit
Verߤnderung einer Kultur geschieht nicht von heute auf morgen. Dies zeigen vor allem die Erfahrungen in namhaften deutschen Unternehmen, die sich bereits mit diesem beschriebenen Konzept eingehend befasst haben.
Sicherheitsbewusstsein und sicheres Verhalten m߼ssen sich langsam in den K߶pfen, aber ganz besonders auch in den Herzen aller Mitarbeiter entwickeln. Daher sollte der Bewertungsprozess zu einer wertvollen Empfehlung werden, der sich auch in der Praxis in einem umsetzbaren Maߟnahmenplan wieder findet. Praxisorientiert arbeiten heiߟt, Erfahrungen im Arbeitsschutz und in der Arbeitspsychologie zu besitzen, somit die Komplexitߤt einer Kultur zu ߼berblicken. Praxisorientiert arbeiten heiߟt auch, ein soziales Miteinander auf allen Ebenen eines Unternehmens zu unterst߼tzen.
Anschrift des Verfassers
Gerhard Heinze
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